近日，湖南省总工会发布劳动法律监督提示函，明确禁止用人单位在招聘中过度询问女性婚育信息（此前报道）。这一政策不仅是对《妇女权益保障法》中反就业歧视条款的具象化落地，更释放出以制度刚性破解职场性别歧视的积极信号。

长久以来，婚育状况调查成为职场歧视女性的“隐形门槛”。企业通过预设“入职即婚育”的风险标签，将大量适龄女性排除在公平竞争之外。这种以牺牲女性发展权为代价的用工策略，既违背市场经济的效率原则，更与我国三孩政策的社会导向背道而驰。湖南此次将婚育信息列为招聘禁区，本质上是对传统用人逻辑的纠偏——将人才评价标准重新锚定于专业能力而非生育功能。

但制度的善意需配套措施护航。既往经验表明，隐性歧视可能转向背调、性格测试等更隐蔽形式。要破解“上有政策下有对策”的困局，需建立“预防-监督-惩戒”的全链条机制。劳动监察部门可探索建立招聘流程备案审查制度，工会组织应为维权女性提供法律援助，而信用惩戒体系的介入更能提高企业违法成本。

更深层来看，消除职场性别歧视不能止于禁令。政府应加快生育成本社会化分担，通过税收优惠、生育基金等政策工具缓解企业压力；用人单位需认识到，包容多元的职场文化才是留住人才的长远之策。当婚育不再成为职业发展的“减速带”，社会才能真正收获性别平等与人口发展的双重红利。

这项政策的出台，标志着我国职场权益保护从原则宣示迈向实操突破。期待更多地方跟进创新，以系统性解决方案构筑女性友好型就业生态。