日前，一封要求女员工一旦怀孕自动离职的公司免责承诺书在社交媒体上引发关注。承诺书上写道：“本人郑重承诺在公司工作期间一旦怀孕，本人要自动离职，并且放弃追究本单位任何经济补偿和相关法律责任。”记者联系到发帖的该名女员工，她肯定这封承诺书情况属实，但因“尚未离职，不方便接受采访”而拒绝讲述更多细节。

北京市中闻律师事务所的邓千秋律师告诉记者，此类现象并非个例，一些企业暗藏的生育歧视其实屡禁不止。

2019年，据多家媒体报道，某高校通报“女职工未报备怀孕被处罚”事件引发热议。该校发布的通报里提到，对未报备怀孕女职工进行“全校通报批评，扣发6个月绩效工资”以及“取消两年内评优评先和评定职称”。“怀孕得报备，生育得排队，插队怀孕可能被辞退”随即引发热议。据新华网报道，事后，该高校就此事通过官方微博表示，校方相关部门在执行有关规定的过程中存在不够规范的问题，决定撤销相关文件。3人因违反规定被批评并扣发半年绩效工资。

那么，企业生育歧视背后的根源在哪里？怎样才能为企业生育歧视画上“休止符”呢？红星新闻梳理裁判文书网中因女员工怀孕引发的劳动争议案件，并采访多位专家、律师探讨如何改变职场上的女性生育歧视问题。

▲社交媒体上引发热议的“怀孕即自动离职”承诺书。

“怀孕即离职”承诺书有效么？

律师：被逼无奈签订承诺属无效条款

邓千秋告诉记者，如果这份这封承诺书违反劳动者的真实意思，是劳动者为了保住工作、被逼无奈，在被胁迫的情况下签订的，“按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，就是一个无效的条款”。

既然属于无效条款，那企业是出于何种目的拟定这样一份承诺书的呢？尚未离职不方便进行维权，一旦离职又面临劳动仲裁或者诉讼消耗时间和精力。生育歧视之下，女员工究竟处于怎样的困局？

北京市大禹律师事务所的陈嘉伟律师告诉记者，一份在法律上无效的承诺书主要是对员工起到心理上的威慑，在这一情形中，员工和企业都可能“不够懂法”。同在北京市大禹律师事务所的魏俊玲律师告诉红星新闻记者，在实践中，存在许多小微企业没有法务或者法务业务能力不足的情况。

面对这样的承诺书，女性员工该如何维权呢？

魏俊玲对记者表示，如果在怀孕后被迫离职需要进行维权，可以进行劳动仲裁；如果打算拒绝签署承诺书，在当下就进行维权，需要用录音等方式保留证据，证明公司存在不签署协议就辞退的威胁意图。

邓千秋告诉记者，面对企业要求签署承诺书的情况时，劳动者处于弱势地位。如果公然反对，则可能马上丢掉工作；如果不反对，就只能签这个协议，因此陷入两难。

邓千秋说，企业对女性员工生育歧视采取的常见措施包括：从入口阻断——不招适龄、未育女性；提出怀孕报备制，女员工轮流生育，经过批准才可以怀孕；怀孕之后降低工资以及在怀孕之后用各种手段逼迫离职等。

怀孕引发的劳动纠纷时有发生

利益受损的不仅是企业员工

记者整理发现，因怀孕而陷入劳动纠纷的情形时有出现。据不完全检索，裁判文书网中公开的766940起劳动仲裁中，4620涉“怀孕”；3299840起劳动争议中，10392 涉“怀孕”。

以广东省高级人民法院在2021年做出的一则民事判决为例，女性员工刘某怀孕后，其所在公司多次为其安排出差任务，在刘某以怀孕不便为由拒绝出差后，公司认定其不能胜任原岗位，将其从山东调岗至广东。刘某无法接受工作地点的重大变动，未能到广东履职，随后用人单位因其拒绝到岗和旷工为由与其解除劳动合同，双方陷入纷争。

法院经审查认为，涉案公司在刘某怀孕期间通知其工作地点由山东调整至广东，该调整将对刘某的生活产生重大影响，刘某对此亦表示拒绝。在未与刘某就工作地点调整协商一致的情况下，公司逾期不到岗为由解除与刘某的劳动关系，缺乏法律依据。

但值得注意的是，在这些劳动纠纷中，劳动者并非绝对弱势方，也时常有企业权益受损的情形出现。

以2021年湖北省高级人民法院的一则民事裁定书为例。2019年11月13日至2019年12月9日期间，某公司先后向员工董某出具《劳动合同续签意向书》《协商变更劳动合同询证函》《协商变更劳动合同再次询证函》，董某最终答复不同意调岗。2019年12月11日，该公司向董某出具《解除劳动合同通知书》后，董某在通知书上签字，未留下异议意见。但在签收通知书后，董某口头告知公司其怀孕，双方因“不得在怀孕期间与员工解除劳动关系”陷入劳动争议。

最终，法院认定劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，不构成违法解除劳动合同。法院作出裁定：驳回董某请求公司按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金差额的再审申请。

魏俊玲对记者表示，在怀孕、生育引发的劳动争议中，企业也时常面临利益受损的问题，“只能吃哑巴亏”。

企业生育歧视如何破？

多方合力构建积极的生育支持体系

邓千秋表示，企业的生育歧视现象由来已久，背后有企业的经济动因，一旦遇到女性员工怀孕生育，企业要为遵守劳动法律的相关规定付出相当的经济成本。

“劳动法律规定怀孕员工不得辞退，对女性权益的保护立竿见影。企业必须遵守，不然就违法。”邓千秋将这一情景概括为“国家请客，企业买单”。一些企业出于经济动因，而做出了不同程度的“逃单”行为，如拒绝招聘已婚未育女性等。

8月17日，国家医保局待遇保障司副司长刘娟曾在国家卫生健康委举办的新闻发布会上表示，实践表明，产假过长可能会带来职业女性的生育顾虑，增加女性的就业歧视，不利于男女的公平就业，继而影响女性的生育意愿，需要统筹考虑各方的负担和对就业的影响，综合施策、责任共担，共同构建积极的生育支持体系。

亦如刘娟指出的产假过长造成就业歧视的情况，邓千秋对记者表示，劳动法律中对女性权益的保护提高了企业雇佣的经济成本，客观地说，在某种程度上增加了女性的就业困难。

“但从‘政府请客、企业买单’转变为‘政府请客、政府买单’也并不现实，政府买单压力大，还需付出一定的监督成本。”邓千秋说。同时，他认为需要建立的是一个完整的生育支持政策体系，有周密的配套措施。

2021年8月3日，《中国妇女报》刊发《从女性友好视角完善生育支持体系》一文，对2021年7月20日发布的《中共中央国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》作出解读，认为其是“实施一对夫妻生育三个子女政策及实施配套支持”的重要决策，强调降低生育、养育和教育成本，在指向完善生育休假与生育保险制度，加强税收、住房、教育供给等生育支持政策的同时，特别要求保障女性就业合法权益，促进妇女平等就业。

该文写道：基于女性发展与生育支持并重的思路，提出减轻生育负担、构建生育支持体系的路径，并强调只有将性别平等观和女性友好视角贯彻于生育支持体系构建中，才有望提升生育率。

中国人民大学人口与发展研究中心研究员、人口学系主任杨凡此前接受记者采访时也表示，我国可以在现有生育保险体系的基础上重新设计，保障男性和女性在产假、陪产假和育儿假期间收入水平基本稳定。权责对等，保障范围扩大的同时，也需要扩大缴费群体。比如，育儿假期间的经济成本由企业和个人共同缴付的共同基金来承担，政府视阶段变化和政策导向予以不同程度的补贴。杨凡也特别提出，在当前的人口形势下，生育已经超越了家庭事务的范畴，个人、企业和政府都承担一定的成本是合理的。